管理者是一個創(chuàng)建人際關系的角色，而最重要的關系是管理者與其直接下屬之間的關系。許多人因為在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、學識淵博、對公司忠心耿耿而晉升到管理層。但有時候，盡管員工具備才干、技術專長和經(jīng)驗，但他可能并沒有準備好成為一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者。

       公司該如何能夠判斷員工是否已經(jīng)準備好成為一位管理者？公司需要在判斷時進行性格評估，性格評估的關鍵是員工是否能夠運用人際交往能力、人際關系能力和情商來建立與其直接下屬的關系。

警告信號

1、高于平均的員工離職率。

“員工不會離開他們的工作，他們離開的是他們的管理者?！?/span>

當公司或部門內(nèi)的員工離職率過高時，問題可能出在管理層沒有與有價值的員工建立起緊密的聯(lián)系。監(jiān)管管理關系遇到了麻煩。由此產(chǎn)生的挫敗感會迫使這些員工離開公司。高離職率會增加公司的人力成本，導致團隊績效較低或不穩(wěn)定，并為其他員工和管理者間脆弱的關系增加了新的負擔。

這種情況下，公司需要對管理者的管理風格進行分析。

2、公司內(nèi)部難以填補空缺的職位。

為維護公司平穩(wěn)運營，公司需要填補員工離職后的職位空缺。從公司內(nèi)部招聘員工往往是公司第一個也是最節(jié)省成本的選擇。當公司內(nèi)部難以填補該職位時，可能公司員工普遍認為很難與這位管理者一起工作。

3、人力資源同事需要調(diào)解的糾紛數(shù)量和嚴重程度增加。

當管理者缺乏高情商管理技能時，他往往不能有效的向員工傳達他的決策。溝通不暢可能使員工對決策感到不公平或不公正，從而導致最終需要匯報給人力資源部門具體的糾紛情況。當大量的公司資產(chǎn)和精力用于解決內(nèi)部人際關系糾紛時，公司寶貴的時間被浪費了。

4、績效評估受到質(zhì)疑。

績效評估不是對員工的個人攻擊，問題的出現(xiàn)往往是因為管理者無法恰當?shù)倪M行溝通。如果管理者缺乏溝通技能，管理者和員工間的關系會非常敏感，溝通也極易演變成爭吵。

5、因為某些部門或部門領導被認為“難以合作”，公司的政策和流程被回避。

6、部門內(nèi)拉幫結(jié)派現(xiàn)象明顯。

7、管理者與員工不交流或與員工關系不好。

8、當管理者失去理智在公共場合爭吵時，工作環(huán)境明顯充滿沖突和惡意，變得極不穩(wěn)定和不舒服。

當公司存在普遍的管理問題時，公司需要選擇干預性措施，如果是員工管理的問題，可以使用hr軟件來加強管理。通過準備工作理解、課堂學習、團隊培訓和個人額外培訓對全公司管理層進行培訓。當嚴重的管理問題只存在于個別管理者或管理團隊時，更集中和個性化的公司培訓性干預可能是最有針對性的解決方案。